La clause de dédit formation, clause facultative du contrat de travail

Il est obligatoire pour l’employeur de former ses salariés à l’évolution de leur poste de travail. Il s’agit d’une obligation inhérente au contrat de travail, c’est à dire une obligation devant être prévue dans n’importe quel contrat de travail.
Etant une obligation, le financement de la formation est assuré par la loi et par la négociation collective qui fixent des minimums légaux destinés à financer cette formation.

Cependant, en plus de cette obligation de formation légale, l’employeur peut investir plus dans la formation d’un salarié, c’est à dire aller au delà des exigences légales. Dans ce cas, l’employeur engage des dépenses assez élevées pour que le salarié, grâce à la formation, devienne opérationnel et compétent.

La crainte des employeurs, dans ce cas de figure, est donc de payer une telle formation au salarié, lui transmettre un savoir, des connaissances particulières, puis, qu’à l’issue de cette formation, le salarié les quitte pour entrer au service d’un concurrent.
Dans la pratique, des clauses de dédit formation ont donc été inventées pour éviter ce genre de situation.

Ainsi, ces clauses de dédit formation prévoient que si un salarié bénéficie d’une formation particulière payée par l’employeur, il n’aura pas la possibilité de démissionner pendant un certain temps, sauf s’il paye à l’employeur un dédit, une somme d’argent remboursant les frais de la formation engagés.

Une telle clause a donc pour objectif d’empêcher les salariés formés de démissionner pendant une durée déterminée pour amortir l’investissement en formation.

Cette clause de dédit formation porte atteinte à la liberté de travailler du salarié, notamment à sa liberté de démissionner. En effet, même s’il ne lui est pas formellement interdit de démissionner, le montant du dédit est tel qu’il a tendance à fortement dissuader le salarié.

Ainsi, pour protéger les intérêts du salarié, la Cour de Cassation a posé des conditions de validité de la clause de dédit formation.

Les conditions de validité de la clause de dédit formation

Dans un premier temps, par un arrêt de 1991, la chambre sociale de la Cour de Cassation considère valable la clause de dédit formation, si 2 conditions cumulatives sont réunies.

Il faut d’une part que l’employeur engage des frais réels. Il faut ainsi qu’il existe un investissement supérieur aux exigences légales ou aux exigences de la convention collective.

Il faut, d’autre part, que la clause de dédit formation permette tout de même au salarié de démissionner. En théorie, une telle clause permet toujours au salarié de démissionner, mais le montant du dédit peut entraver la liberté de démissionner du salarié s’il n’a pas les moyens de l’acquitter.
Ainsi, pour garantir le respect de la liberté de démissionner du salarié, le juge a la possibilité de modifier (en l’occurrence, de réduire), le montant du dédit s’il semble trop élevé.

Quelques années plus tard, dans un arrêt de 2002, la chambre sociale s’est à nouveau prononcée sur la validité des clauses de dédit formation. On dégage alors 3 conditions :

  • l’engagement de formation pris par l’employeur doit entrainer des frais réels supérieurs aux exigences légales ou conventionnelles ;
  • le montant du dédit doit être proportionnel aux frais engagés ;
  • la clause doit laisser la possibilité au salarié de démissionner.

Dans un arrêt de 2004, la chambre sociale a précisé une exigence quant à la forme de la clause de dédit formation. En effet, pour être valable, la clause doit faire l’objet d’une convention particulière devant être conclue avant le début de la formation. Cette convention doit préciser la date, la nature, la durée de la formation, son coût réel pour l’employeur, et le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié en cas de démission.

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