La clause de mobilité, clause facultative du contrat de travail

Notion de la clause de mobilité

Avec la clause de mobilité, le salarié consent par avance une mutation. Entre d’autres termes, la clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié accepte à l’avance de changer de lieu de travail.

Tout comme les autres clauses facultatives du contrat de travail, la clause de mobilité a été inventée par la pratique, son régime est donc façonné par la jurisprudence et non par le Code du Travail.

La plupart du temps, la clause de mobilité figure dans le contrat de travail. Cependant, il est possible que cette clause soit inscrite dans la convention collective.

Si tel est le cas, si la clause est inscrite dans la convention collective, deux conditions doivent être réunies pour que la clause de mobilité s’oppose au salarié :

  • la disposition de la convention collective doit se suffire à elle même, elle doit être suffisamment claire ;
  • le salarié doit être informé de l’existence de la convention collective au moment de son engagement.

La Cour de Cassation a reconnu la validité des clauses de mobilité. Cependant, une clause de mobilité ne doit pas faire obstacle à la liberté fondamentale du salarié.

Depuis un arrêt de 2006, la Cour de Cassation impose que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d’application pour être valable. Ainsi, le salarié doit savoir de manière précise où il sera muté, lorsqu’il accepte la clause.

Les conditions de validité de la clause de mobilité

Le juge exerce un contrôle strict quant à la mise en œuvre de la clause de mobilité.

Tout d’abord, la clause de mobilité doit être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise. La mutation du salarié doit ainsi être justifiée par un motif objectif, une raison liée à la bonne gestion de l’entreprise. Dans le cas contraire, l’abus de l’employeur est caractérisé.
Par exemple, un employeur est coupable d’abus lorsqu’il décide d’une mutation non pas dans l’intérêt de l’entreprise, mais pour nuire à l’avenir professionnel du salarié.

Cependant, depuis une jurisprudence de 2002, n’est pas coupable d’abus, l’employeur qui mute un salarié lié par une clause de mobilité pour un motif disciplinaire. A la condition toutefois que l’employeur rapporte la preuve d’une faute commise par le salarié, et qu’il respecte la procédure disciplinaire.

Quant à la preuve de l’usage abusif de la clause de mobilité, la bonne foi de l’employeur étant présumée, c’est au salarié de démontrer que la décision de mutation a en réalité été prise de manière abusive.

Depuis un arrêt de 2004, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne peut pas modifier la rémunération du salarié. Si tel est le cas, si l’activation de la clause de mobilité entraine une diminution de la rémunération du salarié, le refus de la mutation de la part du salarié n’est pas fautif.

Quant à la mobilité temporaire, la Cour de Cassation admet dans certains cas que, même si le contrat de travail ne comporte aucune clause de mobilité, on peut imposer à un salarié une mobilité temporaire si ses fonctions le justifient.

Dans l’hypothèse où le salarié refuse une mutation en application de la clause de mobilité, il commet une faute. Mais cette faute n’est pas une faute grave !

Pour conclure, il faut citer 5 arrêts de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 14 octobre 2008 :

Apport 1 : si la mutation activée en application d’une clause de mobilité s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour (ou inversement), cette mutation suppose l’accord du salarié. En effet, il s’agit alors d’une modification du contrat de travail du salarié.

Apport 2 : si la mutation a pour conséquence un changement de la rémunération du salarié, il faut nécessairement son accord (que cela soit une baisse ou une hausse).

Apport 3 : la clause de mobilité doit obligatoirement définir de façon précise sa zone géographique d’application. Il est ensuite impossible pour l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée.

Apport 4 : l’activation de la clause de mobilité ne doit en aucun cas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, sauf si cette atteinte est justifiée et proportionnée.

Apport 5 : la mise en œuvre de la clause de mobilité doit être conforme aux intérêts de l’entreprise. C’est la bonne foi de l’employeur qui est présumée. Il appartient donc aux salariés de rapporter la preuve de l’abus de la part de l’employeur.

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