Quelle est la sanction d’une rupture anticipée d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD)?

Comme le précise l’article « Comment rompre un CDD ? », un Contrat à Durée Déterminée, ou CDD, ne peut faire l’objet d’une rupture anticipée, que dans 4 cas seulement. Il s’agit de l’accord des parties, de la faute grave de l’employeur ou du salarié, de la force majeure, ou du salarié qui justifie d’une embauche en CDI.

Lorsque la rupture du CDD est anticipée, et ne correspond pas à un des 4 cas prévus par la loi, on parle de « rupture anticipée fautive ». Ainsi, par exemple, une rupture anticipée sera considérée comme fautive lorsqu’elle a pour motif l’incompétence du salarié.

La sanction de cette rupture anticipée fautive diffère selon qu’elle soit à l’origine de l’employeur, ou à l’origine du salarié.

En cas de rupture à l’initiative de l’employeur

Si la rupture anticipée fautive est à l’initiative de l’employeur, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait du percevoir jusqu’au terme de son contrat.
Par exemple, si un CDD est conclu pour une durée de 10 mois, et qu’au bout de 7 mois, l’employeur y met fin de manière irrégulière, le salarié peut prétendre à 3 mois de salaire.
A noter que cette sanction s’applique même si l’exécution du contrat n’a pas commencé.

L’indemnisation se calcule sur les salaires bruts et ne peut être réduite par le juge.

Problème du CDD conclu sans terme précis et rompu irrégulièrement de la part de l’employeur : comment calculer, dans ce cas, l’indemnité due au salarié ?
Dans ce cas, le juge prend en considération la durée prévisible du contrat. Puis, en fonction de cette durée prévisible, il va octroyer au salarié les salaires qu’il aurait du percevoir jusqu’à la fin de cette durée prévisible.

De plus, en cas de rupture anticipée du CDD par l’employeur, pour un cas de force majeure, l’employeur, bien que la rupture ne soit pas irrégulière, doit verser au salarié tous les salaires que le salarié aurait du percevoir jusqu’à la fin du contrat.

En cas de rupture à l’initiative du salarié

Lorsque la rupture irrégulière est à l’initiative du salarié, l’employeur a droit à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

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