Comprendre la rupture conventionnelle

Ni un licenciement, ni une démission, la rupture conventionnelle constitue un troisième mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Instaurée par la loi du 20 janvier 2008 et régie par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, la rupture conventionnelle est le fruit d’un accord entre l’employeur et le salarié. Il s’agit désormais du troisième mode de rupture du contrat le plus utilisé.

Le régime juridique de la rupture conventionnelle

Le salarié comme l’employeur peut être à l’origine de la rupture conventionnelle, sans avoir de motif à apporter. L’autre partie est libre d’accepter ou de refuser, et aucune des parties ne peut imposer à l’autre la rupture conventionnelle.

En pratique, s’agissant de l’employeur, il convoque le salarié à un entretien pour lui proposer une rupture conventionnelle. Lorsque c’est le salarié qui prend l’initiative, il se tourne vers sa hiérarchie ou vers les ressources humaines qui organiseront un entretien.

L’entretien préalable

Lors de l’entretien préalable, les parties se mettent d’accord sur le principe de la rupture, mais aussi sur les modalités : le jour de la rupture du contrat de travail et le montant de l’indemnité de rupture.

Le salarié a la possibilité de se faire assister soit par une personne de son choix salariée de l’entreprise, soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Si le salarié fait le choix de se faire assister, il devra alors avertir son employeur, afin que ce dernier puisse préparer sa propre assistance, l’employeur n’ayant le droit d’être assister que si le salarié à lui-même choisi de l’être.

La convention de rupture peut être signée à l’issu du premier entretien, mais les parties peuvent convenir de fixer un ou plusieurs autres entretiens avant de conclure la rupture conventionnelle.

Le délai de rétractation

Le lendemain de la date de signature de la convention commence à courir un délai de 15 jours calendaires pendant lequel le salarié, comme l’employeur, peut se rétracter, toujours sans avoir à donner de motif. La rétractation se fait par écrit, et pour des questions de preuves, il est conseillé de l’envoyer par lettre recommandée avec avis de réception.

L’homologation

Une fois le délai expiré, une demande d’homologation de la convention doit être envoyée à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) dont dépend l’entreprise qui emploie le salarié.
Celle-ci exerce un contrôle un contrôle qui repose le pour l’essentiel sur la vérification du montant de l’indemnité et le respect de la procédure.
Soit la DIRECCTE accepte l’homologation, soit elle refuse et dans ce cas le contrat de travail se poursuit. Si aucune décision n’est intervenue dans un délai de 15 jours ouvrables, l’homologation est considérée comme acquise.

Les cas d’exclusion

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux contrats à durée déterminée, ni aux contrats d’apprentissage. De même, elle n’est pas applicable durant certaines périodes de suspension du contrat de travail : accident du travail ou maladie professionnelle, ou congé maternité.
Elle est cependant autorisé dans les cas de suspension ne bénéficiant d’aucune protection particulière : congé sabbatique, congé sans solde, congé parental d’éducation, ou en cas de maladie ou d’accident non professionnels.
Elle est également possible (mais encadrée) pour les salariés protégés.

Les conséquences pour le salarié

L’indemnité de rupture

Le montant de l’indemnité de rupture est fixée par les parties au cours du ou des entretiens préalables. Son montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement, soit un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.
Mais les parties peuvent décider de fixer le montant de l’indemnité au delà de minimum.

Le droit au chômage

La rupture conventionnelle ouvre pour le salarié le droit au chômage au même titre qu’un licenciement.

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