Dans quels cas peut on recourir au CDD?

Selon le Code du Travail, le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat d’exception. En effet, quelle que soit la raison de sa conclusion, il ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Par principe, l’employeur ne peut conclure un CDD que dans les seuls cas énumérés par la loi.

Les cas de recours autorisés

Les cas de recours ordinaires

Il existe 5 cas de recours prévus par le Code du Travail (article L.1242-2).

*le remplacement d’un salarié.

Selon le Code du Travail, le salarié peut être absent de l’entreprise pour : maladie, congés ou formation. En cas d’une telle absence, l’employeur peut conclure un CDD pour remplacer le salarié absent.

Il a cependant été décidé que l’employeur n’a pas l’obligation d’affecter le salarié remplaçant au poste du salarié remplacé. On parle alors de remplacement en cascade. Cela relève de la liberté de gestion de l’employeur.

L’employeur ne peut, par contre, pas utiliser un CDD pour assurer d’une façon générale, le remplacement de l’ensemble du personnel absent titulaire. En effet, cela reviendrait à remplir un poste permanent, alors que le CDD n’a qu’une vocation temporaire.

Le CDD pour remplacer un salarié absent, ne peut, par ailleurs, pas comporter de terme précis. Dans ce cas, il doit être conclu pour une durée minimale, de façon à garantir au salarié remplaçant un minimum de travail.

*l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

L’employeur peut conclure un CDD en cas d’accroissement temporaire d’activité. L’accroissement doit alors être ponctuel, imprévisible et inhabituel.
Cela correspond, par exemple, à des travaux urgents pour prévenir les accidents.

En pratique, c’est le cas de recours le plus utilisé par les employeurs.

*les travaux temporaires par nature : les CDD saisonniers et les CDD d’usage.

les CDD saisonniers : ils correspondent à une activité destinée à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

les CDD d’usage : ce sont des contrats conclus dans des secteurs d’activité dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux CDI en raison de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Le Code du travail indique les secteurs dans lesquels un employeur peut conclure un CDD d’usage. Figurent dans cette liste, l’hôtellerie, la restauration, le spectacle, le sport professionnel, …

*le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale.

*le remplacement d’un chef d’exploitation agricole ou un associé d’exploitation agricole.

ATTENTION : il existe aujourd’hui un 6ème cas prévu par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Ce 6ème recours n’est, pour l’instant, qu’expérimental (pour 5 ans).

Il consiste, pour un employeur, de conclure un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini. On parle alors d’un contrat de mission. Ainsi, lorsque la mission est terminée, le contrat prend fin.

Ce contrat de mission a pour durée minimale 18 mois, et durée maximale 36 mois. Il est réservé aux ingénieurs et aux cadres.
A noter que ce cas de recours est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendue.

Les cas de recours liés à la politique de l’emploi

On note 2 cas de recours liés à la politique de l’emploi (article L.1242-3 du Code du Travail) :

*pour faciliter l’embauche de catégorie de personnes sans emploi. Cela correspond aux contrats d’insertion, aux contrats emploi solidarité, … : sont réservés à des personnes en difficultés sur le marché du travail.

*pour assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. Sont alors visés les contrats de professionnalisation.

Les cas de recours interdits

Les cas de recours au CDD interdits sont prévus par le Code du Travail aux articles L.1242-5 et L.1242-6.

*article L.1242-5 du Code du Travail. Il est interdit pour un employeur de recourir à un CDD au titre d’un accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique. Cela n’est possible QUE dans deux cas.
-> l’interdiction ne trouve pas à s’appliquer si le CDD conclu est inférieur à 3 mois et non renouvelable.
-> de même, elle ne trouve pas à s’appliquer si le CDD conclu est lié à une commande exceptionnelle à l’exportation.

*article L.1242-6 du Code du Travail. Il est formellement interdit à un employeur de recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour faire des travaux particulièrement dangereux.
En effet, s’agissant du remplacement du salarié gréviste, cela anéantirait l’effet de la grève, qui a précisément pour but de nuire à l’entreprise !

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